3 правила найма Джеффа Безоса для Amazon
Что-бы устроится на работу в Amazon нужно гораздо больше, чем хорошее портфолио и резюме. Рады вам представить статью, которая откроет завесу тайны внутреннего механизма и устройства Head Hunter-ого отдела Amazon.
Еще с первых лет существования интернет-магазина, основатель и генеральный директор Джефф Безос старался нанимать на работу как можно более сильных сотрудников.
По словам Николаса Лавджоя, который присоединился к компании в качестве её пятого сотрудника в 1995 году, Безос сам готовил каждому кандидату собеседование.
«Одним из его девизов было то, что каждый раз, когда мы нанимаем кого-то, он должен поднимать планку для следующего найма», — сказал Лавджой в 1999 году в интервью Wired.
Тест Джеффа Безоса по найму на 3 вопроса
Сегодня, учитывая его напряженный график работы и стремительный рост Amazon, вряд ли Безос, у которого, по данным Forbes, текущий чистый капитал составляет 192 миллиарда долларов, успеет встретиться с каждым кандидатом.
Но для того, чтобы компания сохранила свои высокие стандарты, Безос в своем письме акционерам от 1998 года изложил три ключевых вопроса, которые должны быть рассмотрены лидерами, прежде чем нанимать новых сотрудников.
Несмотря на то, что эти вопросы были написаны 22 года назад, они не являются уставшими и должны быть приняты во внимание как менеджерами по найму, так и кандидатами перед любым собеседованием:
1. «Будете ли вы восхищаться этим человеком?»
«Если вы думаете о людях, которыми вы восхищались в своей жизни, то это, вероятно, люди, у которых вы смогли поучиться или взять пример с себя», — написал Безос в письме, добавив, что он всегда старался работать только с теми людьми, которыми восхищается. «Вот мой совет по проведению собеседований с кандидатами: на протяжении всей своей карьеры я брал интервью у сотен людей, и есть две восхитительные черты, которые я постоянно ищу, — это честность и лидерство. Я делаю это, попросив их описать моменты из жизни в которых им пришлось пережить трудные ситуации. По сути, я хочу знать: использовали ли они дипломатию? Каковы были их намерения? Можно ли им доверять? Что говорит о них их мыслительный процесс как о человеке?«
2. «Поднимет ли этот человек средний уровень эффективности группы, в которую он входит?»
«Планка должна постоянно подниматься», — писал Безос в своем письме.
Проблема в том, что менеджерам по найму сложно сказать, будет ли кандидат, после того, как он будет принят на работу, оставаться занятым и стремиться расти вместе с компанией еще долгие годы.
«Долгосрочное мышление — это ключевая ценность, записанная в истории Amazon с момента нашего основания», — говорится в блоге Amazon Day One.
(И это правда: некоторые из наиболее успешных направлений бизнеса Amazon, такие как Amazon Prime и Amazon Web Services, запущены много лет назад).
Совет по проведению собеседований с кандидатами: чтобы бороться с энтропией кадров, Безос всегда спрашивал кандидатов, как они визуализируют компанию через пять лет.
«Так как наша компания с каждым нанятом сотрудником поднимает планку, то те сотрудники которые были наняты раннее должны думать: «Стандарты сейчас такие высокие — я рад, что попал именно сюда!» — писал Безос.
Совет для тех кто хочет устроится: перед интервью изучите ценности компании и будьте готовы поговорить о том, как вы планируете превзойти ожидания и цели по мере роста компании.
3. «В каком отдели сотрудник сможет стать фаворитом?»
В дополнение к своим навыкам и опыту, Безос сказал, что важно учитывать индивидуальные таланты кандидата.
«Один из людей в мой отделе — национальный чемпион по орфографии», — написал он. Я подозреваю, что это не помогает ему в повседневной работе, но это действительно делает работу здесь более веселой. Вы всегда можете поговорить с ним о ономатопии.
Сотрудники «фавориты» могут быть мавериками, радикалами и бунтарями — и хотя эти типы могут быть «немного раздражающими» и «не всегда с ними проще всего ладить,» — сказал Безос в интервью 2018 году, — «ты хочешь, чтобы они были в твоей организации», потому что они поддерживают инновационное мышление».
Совет по проведению собеседования для кандидатов: внеклассная деятельность, странные увлечения и уникальные навыки, не связанные с вашей работой — это именно те пункты на которые работодатель должен обратить внимание, а потенциальный сотрудник внести в своё резюме.
Когда я думаю о поднятие сотрудника в карьерной лестницы, я отдельно замечаю истории о том, как кандидат успешно реализовал креативное решение проблемы, или о том, как они внесли свой вклад в культуру компании таким образом, чтобы сделать рабочее место более увлекательным и интересным. — сказал Безос
Автор: Кирилл Руддин, аналитик Freedman Сlub Crypto News
